Blogue

Comment bien communiquer dans un monde polarisé ?

Trois solutions pour faire face à la polarisation

Vous le voyez tous les jours dans les médias et les médias sociaux. La polarisation est partout et la peur de celle-ci paralyse en partie nos organisations. On hésite à prendre position, on évite les sujets sensibles, on préfère se taire. Mais ce silence nous coûte cher : il étouffe la diversité d'opinions dont nous avons besoin pour innover, il empêche les débats qui mènent aux meilleures décisions, il crée exactement ce que nous cherchons à éviter.

Cette réalité est devenue encore plus claire lors d'un panel de l'IAS Québec avec Dominique Anglade, Annabel Soutar et Nelson Gentiletti tenu en octobre 2025. Le problème n'est pas la polarisation en soi, c'est que nous, leaders, ne sommes pas préparés à y faire face.

Bonne nouvelle : il existe des solutions. En voici trois.

1. Savoir où vous vous situez - et où votre organisation se situe

Quand avez-vous eu une vraie conversation avec votre comité de direction sur vos valeurs organisationnelles ? Pas pour les afficher dans le lobby ou les mettre sur votre site web. Pour vraiment discuter de ce qu'elles signifient quand vous devez prendre une décision difficile.

Les panélistes ont insisté : quand vous savez où vous vous situez en tant que leader, vous avez une boussole. Vous pouvez accueillir des opinions différentes dans votre équipe sans perdre vos repères. Vous pouvez défendre vos positions sans avoir besoin de détruire celles de vos employés ou partenaires.

Mais votre clarté personnelle ne suffit pas. Vos équipes ont besoin de savoir où l'organisation se situe. Ça veut dire prendre le temps de discuter de vos valeurs communes. De vous assurer que tout votre comité de direction les comprend de la même façon, que vos employés les connaissent. De les incarner dans le « comment » vous menez vos affaires, pas juste dans vos communications.

Un point soulevé lors du panel qui devrait vous interpeller : la pluralité d'opinions dans votre organisation fonctionne uniquement sur une base de valeurs partagées. Sans cette fondation, chaque désaccord sur une décision d'affaires peut devenir une guerre de tranchées.

2. Équiper vos leaders pour avoir des conversations courageuses

Combien de vos gestionnaires évitent d'aborder un problème de performance parce que « ça va être difficile » ? Combien de discussions stratégiques tournent court parce que personne n'ose remettre en question l'idée du VP ?

Dans nos formations sur la communication courageuse, les gestionnaires nous disent exactement ça. Et on leur enseigne à distinguer trois niveaux dans toute situation difficile.

D'abord, les circonstances : qu'est-ce qui s'est réellement passé ? Trop souvent, vous et vos gestionnaires interprétez les intentions au lieu d'écouter vraiment. Un employé rate une échéance ? Vous supposez qu'il s'en fout. Un collègue conteste votre décision en réunion ? Vous pensez qu'il vous attaque personnellement. La solution ? Poser des questions tout simplement. Résister à l'envie de réagir immédiatement.

Ensuite, les émotions : qu'est-ce que ça provoque chez vous et chez l'autre ? Vous êtes mécontent que votre équipe ne prenne pas d'initiative. Mais avez-vous exprimé ce mécontentement de façon constructive ? Ou sort-il maladroitement en rencontre ? Il faut reconnaître et valider les émotions sans se laisser submerger. Utiliser la technique de la pause. Prendre le temps de réfléchir avant d'envoyer ce courriel que vous pourriez regretter.

Enfin, l'identité : est-ce que vous vous sentez menacé ? C'est souvent là que ça se complique. Quand un membre de votre équipe remet en question votre stratégie, est-ce que vous l'entendez comme « tu n'es pas un bon leader » ? Quand on comprend ce qui touche notre identité, on peut recadrer notre intention et aborder la discussion différemment.

Le panel a aussi partagé quelque chose que vous devriez appliquer dès demain : le courage de nommer les choses. Avant votre prochaine réunion difficile, dites-le : « Cette discussion va être difficile. On va entendre des positions opposées. C'est normal et c'est nécessaire. » Méfiez-vous du consensus qui arrive trop vite – posez-vous vraiment les bonnes questions ?

3. Transformer votre culture : des « safe spaces » aux « brave spaces »

Vous avez peut-être investi dans créer un environnement de travail « sécuritaire ». C'est bien. Mais ce dont votre organisation a besoin pour traverser la polarisation ambiante, ce sont des « brave spaces » - des espaces où vos équipes ont le courage de dire les choses difficiles et d'écouter des perspectives qui les bousculent.

Concrètement ? Ça veut dire voir le conflit dans votre équipe comme une occasion de mieux fonctionner ensemble, pas comme un échec de leadership. Ça veut dire créer les conditions pour que les voix silencieuses se fassent entendre, vous savez, ces employés qui observent, qui réfléchissent, qui pourraient construire des ponts pendant que deux de vos VP s'opposent.

Les panélistes ont rappelé l'importance pour vous de vraiment connaître chaque membre de votre équipe de direction. Pas juste leur CV et leurs résultats trimestriels. Leurs valeurs. Ce qui les motive. Ce qui les fait réagir. De préparer rigoureusement vos rencontres difficiles avec des faits solides, pas juste vos opinions. De porter attention au ton que vous donnez et de créer l'espace pour que vos gens osent parler.

Ce qui est en jeu pour votre organisation

Plus de 56% des gens qui évitent les conversations difficiles ressentent des effets négatifs sur leur santé mentale – anxiété, stress prolongé. Pensez à ce que ça coûte à votre organisation en productivité, en roulement de personnel, en décisions non prises.

Responsabilité personnelle

Et votre responsabilité personnelle comme leader ? Elle est capitale. Vous devez reconnaître quand vos communications polarisent votre équipe. Vous demander : « Sur quel sujet ai-je changé d'avis récemment ? » Parce que si vous ne changez jamais d'avis, soit vous êtes infaillible, soit vous n'écoutez pas assez.

Ce que vous pouvez faire dès maintenant

La polarisation ne disparaîtra pas de sitôt. Mais vous pouvez vous libérer, vous et votre organisation, de la peur qu'elle génère.

Commencez par clarifier vos valeurs et celles de votre organisation. Investissez dans des formations sur les conversations courageuses pour vos gestionnaires – c'est aussi stratégique que votre formation en gestion financière. Créez des espaces où le courage prime sur le confort dans vos réunions.

Le leadership en temps de polarisation n'est pas une question d'éviter les conflits dans votre organisation. C'est une question de les naviguer avec courage et compétence. Et ça commence par vous.

‍